El alza del salario mínimo en Colombia, que ronda el 23%, está obligando a las empresas a repensar cómo gastan su dinero en nómina. Un estudio de Michael Page, firma especializada en selección de personal, revela que los empresarios entran en 2026 con cautela presupuestal y están recalculando sus estrategias de compensación en medio de una presión creciente sobre los costos operativos.

Aunque el 55% de las compañías tiene planeado ajustar salarios este año, la realidad es más modesta de lo que algunos podrían esperar. Solo el 4% prevé aumentos superiores al 10%, mientras que un tercio aún está evaluando si podrá hacer cualquier incremento. Otra sorpresa menos grata: el 7% de los empleadores confirmó que no subirá salarios en 2026. El panorama refleja empresas en búsqueda de equilibrio entre presiones de costos y la necesidad de mantener a sus colaboradores en nómina.

Aquí emerge una paradoja que vale la pena examinar. El 37% de los empleadores dice que ofrece salarios competitivos en su sector, y el 47% afirma que la retención de talento es su prioridad salarial. Sin embargo, esta percepción no coincide con lo que sienten los trabajadores. El dato más inquietante es que solo el 7% de las mujeres se declara muy satisfecha con su salario, muchas considerando que ganan por debajo del mercado. Esto expone un problema más profundo: brecha de género en compensación y una desconexión entre lo que creen los jefes y lo que experimentan los empleados.

Felipe Delgado, Executive Director de Michael Page Colombia, propone una salida que va más allá de números: "La atracción y retención de talento ya no se gana únicamente con salario, sino con visión, flexibilidad y escucha activa". Según el ejecutivo, "el talento busca un ecosistema laboral donde pueda elegir, aportar y crecer, en un entorno que comprenda sus prioridades: desarrollo profesional, bienestar integral y balance vida–trabajo". La idea central es que con márgenes salariales ajustados, las empresas deben fortalecer otros aspectos: reentrenamiento de personal, habilidades digitales y modelos de trabajo más flexibles.

En lo que respecta a dónde trabaja la gente, el presencialismo sigue reinando con el 48% de los empleados yendo a la oficina. Los modelos híbridos representan cerca de una tercera parte, aunque generalmente exigen al menos tres días de asistencia. El trabajo remoto, que ganó terreno en pandemia, sigue siendo solicitado especialmente por quienes ya lo probaron. Delgado advierte que muchas organizaciones están mandando gente de vuelta a oficinas, y el reto está en explicar bien por qué: "El trabajo remoto seguirá siendo clave, especialmente para quienes ya lo han experimentado. Muchas organizaciones están gestionando el regreso a oficinas, y el reto es comunicar con claridad el propósito y el valor de esa decisión, para que se perciba como estrategia y no como retroceso".

Las prioridades también cambian por generación. Los Baby Boomers y la Generación X valoran beneficios tangibles como movilidad o vehículo corporativo. Millennials y Generación Z son distintos: prefieren esquemas híbridos, flexibilidad y un balance real entre ganar dinero y tener vida personal. Para 2026, el mensaje es claro: el salario importa, pero ya no es suficiente. Las empresas que logren armar un paquete coherente con compensación, flexibilidad y oportunidades de crecimiento profesional serán las que logren retener talento en un mercado cada vez más exigente.