El trabajo que queremos está cambiando

El 2026 que acaba de empezar trae consigo una reconfiguración importante en el mundo laboral. Ya no se trata solo de ofrecer un salario competitivo: las empresas colombianas se enfrentan a nuevos desafíos para mantener a sus mejores trabajadores, mientras que los empleados buscan algo diferente a lo que buscaban hace una década. Una plataforma global de contratación llamada Deel ha identificado nueve tendencias que definirán cómo se organiza el trabajo y se gestiona el talento durante este año.

Los cambios son respuesta a una realidad económica más incierta y a transformaciones tecnológicas que están revolucionando las estructuras corporativas. Lo interesante es que muchas de estas tendencias reflejan lo que los trabajadores han estado pidiendo en silencio: un trabajo que no lo consuma todo.

Beneficios que van más allá del dinero

Una de las apuestas más fuertes es el llamado "salario emocional", una herramienta que las empresas están usando para atraer y retener talento cuando no pueden ofrecer aumentos salariales. Se trata de beneficios no monetarios y condiciones laborales que responden a lo que realmente necesitan las personas: flexibilidad, reconocimiento, ambiente sano, oportunidades de crecimiento. Como señala Mayteck Arenas, content marketing manager de Deel Latam: "Cuando los empleados sienten que sus líderes los valoran como profesionales y entienden sus necesidades específicas, no solo mejora su satisfacción y se genera un ambiente de trabajo más motivador".

También está ganando terreno el "micro-shifting", que divide la jornada laboral en bloques más cortos y flexibles. Esto permite que los trabajadores balanceen sus responsabilidades profesionales con sus vidas personales, algo especialmente valioso para padres, estudiantes o quienes tienen múltiples proyectos.

La estabilidad vuelve a importar

Aquí viene algo interesante: después de años en los que cambiar de trabajo cada dos años era lo normal, ahora los empleados quieren quedarse. Esta tendencia se llama "job hugging" y refleja la búsqueda de estabilidad en un entorno económico incierto. La gente está cansada de estar constantemente buscando, entrevistándose y adaptándose a nuevas empresas.

Relacionado con esto está el rechazo consciente a asumir cargos de liderazgo tradicional, especialmente entre trabajadores jóvenes. Muchos prefieren priorizar el equilibrio entre la vida personal y laboral antes que trepar por la escalera corporativa.

Cómo las empresas se están reorganizando

Las compañías también están cambiando su estructura interna. El "gran aplanamiento" refiere a la reducción de capas jerárquicas: algunas empresas están eliminando niveles intermedios de gestión para agilizar procesos y reducir costos. Además, están usando "pruebas de retención", que básicamente son conversaciones donde los líderes identifican qué empleados intentarían mantener activamente si uno de ellos decidiera irse.

Hay también iniciativas como los "sprints de resiliencia", encuentros breves donde los equipos comparten experiencias sobre errores, aprendizajes y logros para fortalecer su adaptación ante cambios o crisis.

La advertencia sobre la cultura organizacional

El informe advierte sobre algo grave: el deterioro de la cultura organizacional en muchas empresas. Esto se manifiesta en problemas de comunicación, pérdida de confianza y aumento de rotación de personal, y ocurre de manera gradual, casi imperceptible.

Otra preocupación es la "envidia de LinkedIn", ese fenómeno donde los usuarios se comparan profesionalmente en redes sociales viendo narrativas de éxito que no muestran los procesos detrás de cada trayectoria laboral.

El contexto colombiano: nuevos costos laborales

En Colombia, hay un factor adicional que afectará los tipos de contratos que se firmen este año. El alza del salario mínimo y la entrada en vigencia de la reforma laboral sobre recargos nocturnos y dominicales significan mayores costos laborales para las empresas. Esto podría llevar a una prevalencia mayor de contratos de término fijo, donde el desempeño de los colaboradores se evalúa antes de tomar decisiones sobre su permanencia. Aunque esto favorece la flexibilidad para las empresas, puede afectar negativamente el desarrollo de la cultura organizacional, justamente lo que el informe señala como crítico.