En Colombia, el retiro parcial de cesantías es un derecho que los trabajadores usan para financiar vivienda o educación. Pero este beneficio no es un cheque en blanco: viene con obligaciones legales muy claras que, si se incumplen, pueden terminar en despido justificado.

Así lo confirmó hace poco la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia al dejar en firme el despido de un empleado que pidió dinero de sus cesantías pero nunca comprobó en qué lo gastó. El trabajador argumentaba que el despido era injusto, pero los magistrados, con ponencia de Marjorie Zúñiga Romero, estuvieron de acuerdo con la empresa: la conducta del empleado violaba directamente el reglamento interno de la compañía.

¿Cuál fue el problema exactamente? El trabajador solicitó retirar cesantías para adquirir derechos sobre un inmueble. La empresa, según su reglamento, le dio un plazo de 90 días calendario para presentar los documentos que probaran la inversión. Nunca lo hizo. La Corte consideró que estos 90 días son un lapso prudencial y razonable, especialmente si se considera que comprar vivienda o conseguir derechos sobre una propiedad requiere trámites complejos que toman tiempo.

Lo interesante del fallo es que la Corte también aclaró cuáles son las responsabilidades reales de los empleadores. Según el artículo 254 del Código Sustantivo del Trabajo, las empresas están obligadas a vigilar que los fondos de cesantías se usen solo para los fines que autoriza la ley. Si permiten un mal uso, pueden perder esas sumas. Por eso las empresas tienen todo el derecho de exigir comprobantes.

El tribunal también rechazó el argumento del trabajador de que la empresa se había demorado en sancionarlo. Después de revisar la cronología, los magistrados encontraron que la compañía fue paciente: envió varios requerimientos escritos pidiendo explicaciones antes de iniciar formalmente el proceso disciplinario. Para la Corte, esa paciencia no demuestra desinterés en sancionar, sino respeto por el derecho de defensa del empleado y prudencia para verificar los hechos antes de actuar.

Un punto importante que dejó claro el fallo es que el reloj para que una empresa actúe disciplinariamente no empieza apenas vence el plazo para presentar los soportes. Comienza cuando la administración constata de manera plena que el trabajador no legalizó las cesantías, no pidió prórroga, no cambió la destinación del dinero y se negó a responder los requerimientos. Esta aclaración cierra un vacío que existía sobre los tiempos del proceso.

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