El aumento del salario mínimo en 23,7% para el próximo año generó una situación incómoda en muchas empresas: los trabajadores con responsabilidades mayores y mayor calificación quedaron casi equiparados económicamente con empleados que desempeñan tareas de menor complejidad. En un país donde más del 90% del tejido empresarial está compuesto por micro, pequeñas y medianas empresas, los dueños se enfrentan a un dilema: ¿cómo mantener motivados a esos colaboradores sin que se desborde la caja?

La respuesta que muchos están explorando son los programas de compensación complementaria. Se trata de un menú bastante variado que incluye bonos por productividad (vinculados al logro de metas), bonos por liderazgo (para quienes manejan equipos) y otros beneficios como auxilios educativos, subsidios a medicina prepagada y descansos adicionales. Según especialistas en recursos humanos, estas herramientas ayudan a mantener la cultura del rendimiento sin afectar de manera tan sensible la estructura de costos empresarial.

El problema es que hay mucho cuidado que tener con la ley. El Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo establece que "No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades". Sin embargo, Juan Felipe Ochoa, especialista en derecho laboral, advierte que hay que tener cuidado porque "el artículo 59A, que fue introducido por la reforma laboral (Ley 2466), establece una sanción antielusión y eventualmente se podría estar inmerso en esta". Es decir, si una empresa usa los bonos de manera que terminen siendo un disfraz para burlar las normas laborales, podría enfrentar problemas legales.

Carlos Raúl Yepes, expresidente de Bancolombia, comenta que "en general, las organizaciones tienen unas cifras para el manejo de sus relaciones laborales, que se construyen en el tiempo, teniendo muchos criterios diversos y objetivos. Se tienen en cuenta la economía en general, el sector, en particular, y por supuesto, la estructura de costos de la empresa". Yepes señala que las grandes organizaciones manejan programas de compensación y retención especialmente para personas denominadas de alto potencial.

Entre los abogados laboralistas hay división de opiniones. Algunos consideran que implementar bonos sin que sean formalmente parte del salario es riesgoso y podría traer consecuencias legales. Otros se apoyan en ese mismo Artículo 128 para sostener que sí existe camino legal para hacerlo. De todas formas, varios expertos coinciden en que la implementación cuidadosa de bonificaciones en escenarios específicos podría eventualmente abrir paso a jurisprudencias que modernicen la legislación laboral colombiana, haciéndola más flexible frente a estas realidades empresariales contemporáneas.