En Colombia, donde la inflación no ha cedido en casi cuatro años, los trabajadores están cambiando lo que exigen en un empleo. Ya no es suficiente un sueldo decente: ahora piden bienestar real, horarios flexibles y oportunidades de crecer profesionalmente. Las empresas lo saben y están ajustando sus fórmulas de compensación.

La presión económica sobre los ingresos es real. Según datos de Deloitte, casi la mitad de los más jóvenes —el 48% de la generación Z y el 46% de los millennials— no se sienten económicamente estables. A esto se suma que 9 de cada 10 trabajadores considera que el propósito en su trabajo es esencial para sentirse bien, aunque cada quien lo entienda a su manera: algunos lo asocian con impacto social, otros con seguridad y otros con la posibilidad de aprender nuevas habilidades.

Frente a este panorama, las empresas encontraron una solución que funciona: la retribución flexible. Este modelo permite destinar parte del salario bruto a gastos exentos como transporte, alimentación, guardería o seguros de salud. El resultado es concreto: ahorros de entre US$1.498 y US$2.882 anuales según el nivel de uso. Y lo mejor es que esto no aumenta los costos salariales de las empresas. Los números hablan: el 70% de los trabajadores activa estos beneficios desde el primer día, y el 82% usa la tarjeta flexible de manera recurrente, incluso semanal. Los más elegidos son la tarjeta restaurante o transporte (85%), seguida de seguros de salud (43%) y cheques de guardería (21%).

Darcio Fuentes, gerente técnico de Adecco Colombia, lo explica claro: "En un contexto como el colombiano, que completa casi cuatro años con una inflación persistentemente elevada, el peso del salario bruto adquiere una relevancia determinante". Pero el experto también advierte que, aunque el bienestar emocional importa, no puede reemplazar estructuras salariales competitivas. De cara a 2026, los candidatos están priorizando nuevamente la remuneración directa y la estabilidad porque la incertidumbre económica y electoral está en el aire.

Ahora bien, la flexibilidad no se limita al dinero. La posibilidad de trabajar desde casa o en esquemas híbridos al menos el 50% del tiempo se convirtió en factor decisivo, especialmente en ciudades donde los desplazamientos son largos. Para las empresas, el impacto es directo: quienes promueven activamente estos beneficios duplican el nivel de compromiso de sus equipos, pasando de 20% a 55%, según el estudio Better Work 2024.

De cara al futuro, el reto para las empresas será avanzar hacia modelos cada vez más personalizados. Lo que necesita alguien que empieza su carrera no es lo mismo que un trabajador con familia o alguien que se acerca al retiro. Los paquetes de beneficios tienen que adaptarse a la etapa de vida de cada persona. Las empresas que entiendan esto, que el bienestar no es un lujo sino un activo estratégico, serán las que logren retener talento y seguir innovando en un mercado cada vez más competitivo.