Desde el 15 de julio de este año, Colombia cierra un proceso de transformación laboral que lleva tres años en marcha. La jornada máxima semanal en el país bajará definitivamente a 42 horas, el último escalón de la reducción progresiva que estableció la Ley 2101 de 2021. El cambio es matemático pero exigente: las empresas pasarán de 44 a 42 horas semanales, lo que equivale a 182 horas mensuales en lugar de las 190,6 que rigieron durante 2025.

La buena noticia para los trabajadores es que esta reducción no toca sus salarios ni prestaciones sociales. Según Laura Pérez, abogada especialista en Derecho Laboral de Scola Abogados, "la disminución de la jornada no implica una reducción del salario, de las prestaciones sociales ni del valor de la hora ordinaria de trabajo". Pero la realidad para las empresas es diferente: la ley obliga a replantear completamente cómo se distribuye el tiempo de trabajo dentro de la organización.

El verdadero reto está en las horas extras. Al reducirse el umbral legal de trabajo ordinario, cualquier hora adicional a las 42 semanales se convierte automáticamente en trabajo suplementario, lo que genera pagos adicionales. Si una empresa mantiene los mismos esquemas de turnos que tenía antes sin adaptarlos, probablemente verá aumentar sus costos laborales por este concepto. Pérez lo resume así: "si las empresas mantienen los mismos esquemas de programación sin hacer ajustes, es probable que aumenten las horas extras".

Para evitar sorpresas financieras, las organizaciones deben revisar sus procesos críticos, redistribuir cargas de trabajo y, en muchos casos, implementar nuevos sistemas de rotación de personal. En sectores como hotelería, comercio, manufactura, salud y vigilancia, que operan con atención continua al público, el ajuste será particularmente complejo. Algunos probablemente necesitarán contratar más personal; otros buscarán modelos operativos más eficientes.

El riesgo legal no es menor. El Ministerio del Trabajo puede investigar incumplimientos, y los trabajadores pueden demandar por horas extras no pagadas o diferencias salariales. Por eso las compañías deben fortalecer sus controles sobre registro de horas y liquidación de recargos nocturnos, dominicales y festivos, aunque estos últimos mantienen sus porcentajes sin cambios.

La normativa permite cierta flexibilidad: las empresas pueden distribuir las horas de trabajo según sus necesidades, siempre respetando los límites máximos. El asunto es que esta reorganización requiere planificación, seguimiento y ajustes continuos. No es un cambio que se implementa de un día para otro. Tiene que ser un proceso de cumplimiento normativo bien estructurado desde ahora hasta el 15 de julio.